Последние
новости
Бизнес

«Производственникам нужны люди здесь и сейчас»

Ректор политеха Евгений Румянцев - о том, можно ли решить кадровые проблемы в легпроме
Автор: Анна Семенова
14 мин
07 июня, 2024
В преддверии профессиональных праздников принято говорить о победах и достижениях той или иной отрасли – как увеличились объемы, выросли продажи и так далее. В преддверии дня работников текстильной и легкой промышленности, думаю, мы услышим немало подобных отчетов, а также рассказов о том, какую роль играет легпром в жизни Ивановской области, особенно если учесть, какой объем госзаказа пришел на ивановские текстильные и швейные предприятия за последние два с половиной года.

Однако достижений без проблем не бывает. И если с вопросами поставки сырья, текстильной химии и оборудования наши предприятия в течение 2022 года достаточно успешно справились, то проблемы с кадрами не только не решаются - они обостряются с каждым месяцем. Завоз даже не десятков - сотен швей и ткачей из Юго-Восточной Азии происходит не на ровном месте. То, что руководители предприятий идут на подобные шаги, говорит о том, что они не могут решить кадровую проблему с помощью местных трудовых ресурсов.

Почему так происходит? Кто и как обучает столь востребованным профессиям и есть ли спрос на них? Почему даже высокие зарплаты не привлекают ивановцев на текстильные и швейные предприятия? Разбираемся в этом с ректором Ивановского политеха Евгением Румянцевым.

румянцев.JPG

- Почему, на ваш взгляд, сегодня мы наблюдаем такой дефицит кадров и в швейной, и в текстильной промышленности региона? В той же швейке зарплаты очень приличные, многие предприятия обеспечивают комфортные условия труда, тем не менее, постоянно можно увидеть объявления о вакансиях. Множество трудовых мигрантов из стран с безвизовым режимом въезда в Россию в Иванове работают именно на швейных предприятиях, а в этом году немало предприятий начали заводить работников из Индии, Пакистана, Шри-Ланки...
- У нас сейчас исторический максимум спроса на трудовые ресурсы в швейной отрасли. И он будет расти. Причины очевидны. С одной стороны, уход западных производителей одежды с российского рынка и рост объемов госзаказа обеспечил возможность значительного роста объема производства швейных предприятий. С другой – количество трудовых мигрантов из стран с безвизовым режимом начало снижаться еще со времен ковида, и сейчас эта тенденция продолжается. В нашей области мигранты работали, в основном, в строительстве и в швейке. Так что у наших производственников немного вариантов. Либо завозить мигрантов по квоте из стран с визовым режимом, либо закрываться, либо экстренно проводить модернизацию производства, чтобы использовать меньшее количество рабочей силы.

- Много ли операций можно модернизировать и автоматизировать? В текстиле да, а в швейке, мне кажется, немного.
- Еще лет 15 назад приводили цифры, сравнивая фабрики Италии и России. В Италии на 300 человек, которые работают на производстве, приходится условно 550 костюмов в месяц. У нас же при аналогичном количестве людей производится в 2-3 раза меньше. Это к вопросу о производительности труда и возможности автоматизации. Сейчас в качестве образца для подражания часто упоминают китайские фабрики.
Автоматические раскройные комплексы начали появляться на наших производствах примерно 15-20 лет назад, это были единичные случаи. И как правило на тех предприятиях, где собственники считали необходимым вкладываться в развитие. Немногие рассказывали про это, потому что у них оборонные заказы. Плюс у всех есть опасения, что компетентных специалистов, которые могут работать на таком оборудовании, будут переманивать конкуренты.
В первую очередь автоматизировать можно раскрой – это дает бОльшую точность и возможность работы в режиме 24 на 7. Можно автоматизировать часть швейных операций с помощью шаблонных машин, их сейчас внедряют и наши предприниматели. Но пока не массово, а для того чтобы посмотреть, какой эффект они дают. С одной стороны, их стоимость достаточно высока - 1,5-2 млн рублей, с другой – есть проблемы с изготовлением шаблонов в нашей стране, сейчас их пытаются решить. Но пока это все я бы назвал стадией эксперимента, это не массовая история, и она не позволяет полностью заменить рабочие руки.
Есть технологии бережливого производства, когда за счет распределения операций и синхронизации работы в группе минимизируется время на производство изделия. Это работа технолога, которая позволяет оптимизировать производственные процессы, начиная от входа сырья на производство заканчивая выпуском готовой продукции, складскими и логистическими вопросами. Но эффект от этого не так велик: если раньше на предприятии требовалось 100 человек, то после такой оптимизации – 95.
Можно вспомнить автоматизацию выбраковки в текстильном производстве, переход на машинную выбраковку. Выбраковка требует от человека очень напряженной работы, плохо влияет на психику: в течение рабочего дня работник отсматривает километры ткани с одним и тем же рисунком и должен заметить брак. Лет 10 назад, например, «Навтекс» внедрил систему компьютерного зрения, разработанную учеными политеха, для выбраковки - это повысило эффективность и снизило трудозатраты. Сейчас такие системы уже создаются на основе нейросетей. Подобная разработка сейчас внедряется на меланжевом комбинате.
Если возвращаться к швейной отрасли, то уровень автоматизации в ней во многом определяется ассортиментом конкретного предприятия. Если у тебя небольшое производство с индивидуальным пошивом, то очевидно, что здесь без человеческих рук не обойтись, здесь требуется высокая квалификация каждого сотрудника. А если ты шьешь домашний текстиль – постельное белье, полотенца и т.д. – и у тебя 100 швей, то вполне можно внедрять шаблонные машины.
Кстати, думаю, что мода на оверсайз в значительной степени поддерживается тем фактом, что такую одежду проще производить, при ее производстве можно использовать шаблоны.
Есть эксперименты по внедрению робота-швеи, но пока это все на достаточно примитивном уровне, поэтому можно говорить об определенном потенциале автоматизации в швейном производстве, в том числе в спецодежде.

- Но вы сами говорили, что на автоматизированных комплексах должен кто-то работать, требуются подготовленные специалисты.
- Да, для автоматизации нужны инвестиции и кадры. Инвестировать в модернизацию производства сегодня готовы многие. Что касается подготовки кадров, то и мы, и многие производственники понимаем, что тот же оператор швейного оборудования – это не просто пять строчек до автоматизма. Человек должен понимать, что из себя представляет раскройный комплекс, что такое шаблоны. И тем более технолог швейного производства должен владеть всеми этими знаниями и навыками.
Мы в политехе приобрели раскройный комплекс для обучения студентов, теперь они имеют возможность получить производственный опыт на таком оборудовании на «Ланике» и «Фаберлик фэшн фэктори» в Фурманове, недавно «Исток-Пром» открыл у нас свою площадку с раскройным комплексом. Свою задачу при подготовке специалистов мы видим в том, чтобы наши выпускники, приходя на производство, могли использовать современные технологии. В частности, выставляем требования закладывать их в каждый дипломный проект дизайнера, конструктора, технолога: финансово-экономическое обоснование при разных тиражах изделия, бизнес-модель с раскладом при использовании разных технологий пошива.

- Насколько наши промышленники готовы вкладывать деньги в обучение специалистов?
- Повторю: швейные производства очень разные. У нас много швейных цехов, которые производят простую продукцию: постельное белье, полотенца, салфетки, скатерти. Там несложные операции, прямострочные машины. И там немного другая корпоративная культура – бригады швей могут переходить из цеха в цех, с одного производства на другое, даже не ставя в известность работодателя.
А там, где требуется высокая квалификация швеи – трикотаж, спецодежда – там и зарплаты высокие, но в то же время руководители уже поняли, что работника можно удержать не только зарплатой.
Нередко можно услышать: у швей зарплата 150 тысяч, и вы не можете найти работников? Это вопрос человека, плохо знающего отрасль. Чтобы получить эти 150 тысяч, надо работать как автомат, это зарплата квалифицированной швеи на огромных объемах. Но это не среднестатистическая швея.

- А чем, если не зарплатой?
- Например, корпоративной культурой. И это работает. Например, в Родниках появилось много турецких предприятий, и на «Родники-текстиль» встал вопрос, как сохранить коллектив. Они это делают благодаря тому, что много вкладываются в корпоративные мероприятия, используя, в том числе, былой опыт Советского Союза. А ментальность людей из малых городов, где еще много социальной сплоченности, это прекрасно воспринимает.
Мы видим, что сегодня швейные предприятия уже больше похожи на офисные центры, чем на производственные ангары - там комфортные рабочие места, нормальные условия труда, какие-то социальные и культурные программы.
В качестве примера приведу компанию «Хоум-стайл», созданную нашим выпускником. Фабрика сделана по европейским стандартам, с входной группой, ресепшном, логистически там все выстроено очень правильно, очень хорошие условия для сотрудников. Так что люди в это готовы вкладываться.

- А такой подход дает эффект?
- Для крупных предприятий – да. Если предприятие мельче, то там гораздо сложнее.
В Иванове, по рассказам предпринимателей, приходится организовывать производственные площадки в центре города, потому что швеи уже не хотят ехать на окраины или в промзону. Но чем ближе к центру – тем дороже аренда. Есть предприниматели, которые считают, что битва рублем, то есть бесконечно повышение зарплат и расценок, привела к тому, что швеи держатся только за деньги. И я знаю предприятия, которые уезжают в районы Ивановской области, в Подмосковье, в другие регионы. Они выбирают города с бывшим индустриальным прошлым, где люди привыкли работать на большом предприятии, у них немного другая производственная культура.

- Насколько в этих условиях востребовано профильное образование, в том числе в политехе и в политехническом колледже, который выходит в структуру вуза? Мне кажется, что швей все-таки чаще учат на предприятиях, чем у вас.
- Давайте посмотрим на возрастную структуру работников. На текстильном предприятии средний возраст будет ближе к 70 годам, на швейном – 50-55. Получается, что мы сейчас много вкладываем в работу с молодежью, 15-18 лет, но это не даст трудовой ресурс. Надо работать от 25 лет - через программы содействия занятости населения, переобучение, и т.д. И программы по переквалификации людей в центрах занятости на это и направлены.
Системной работы, к сожалению, нет, но тут есть большая возможность. И это надо делать для разных возрастов.
Еще один вопрос - о методиках обучения. Производственникам нужны люди здесь и сейчас. «Бисер» обучает швею, что называется, ставит руки за месяц-полтора. У «Боско» есть учебный класс при производстве, они учат за месяц. По их словам, из 150 пришедших у них остаются работать 100.
Здесь есть и наша ответственность как учебного заведения. Если мы 2 года 10 месяцев держим ребенка, а выпускаем его с навыками, которые не нужны работодателю, и ему приходится переучивать выпускника, то возникают вопросы. И к методикам преподавания, и к законодательным моментам. С другой стороны, мы же не корпоративное образование, которое готово подогнать учебные программы под конкретные требования конкретного работодателя. У нас десятки текстильных и сотни швейных предприятий, у каждого свои индивидуальные потребности и запросы, удовлетворить которые иногда весьма сложно. Простой пример: за последний год в университете сделаны десятки проектов с компаниями, и каждый из них – это свой ассортимент. Спортивная одежда, театральные костюмные комплексы и исторические костюмы, молодежная трикотажная одежда, высокотехнологичные костюмы с большим количеством конструкторских и инженерных решений и т.д. Мы расширяем рамки и настаиваем на этом как университет. Наш выпускник должен быть многосторонне развитым. Но теперь представьте смену ассортимента на предприятии и сколько на это может уходить времени. Как вы понимаете, это сложная и не такая быстрая задача.
Из этой ситуации, по моему убеждению, можно выйти только одним способом. Компании должны искать своих будущих работников как можно раньше, не дожидаясь дипломов. Учить студента для себя, на своем ассортименте, технологиях, корпоративной культуре. И здесь у нас накопился прекрасный опыт, который сегодня заимствуют другие образовательные организации.
Что касается целевого приема. Он не работает для нашего быстрооборачиваемого швейного частного бизнеса. Предприятию надо кадры быстро, а если обучать за свой счет, то должна быть гарантия, что эти люди у них останутся. И вот тут проблема: этих гарантий никто не может дать. Выпускник может отучиться, найти другое место работы и компенсировать несостоявшемуся работодателю деньги за обучение. Мы пробовали формировать целевые группы под предприятия. Но опыт был, скорее, неудачным.
Нам надо учиться быстро учить, быть гибкими и адаптивными.

- А сколько сегодня длится обучение по текстильным и швейным специальностям?
- Если говорить про университетский колледж, то на базовой специальности «оператор швейного оборудования» обучение на базе 11 классов длится 11 месяцев, на базе 9 классов – 2 года 10 месяцев.
С появлением в стране федерального проекта «Профессионалитет» мы увидели значительное увеличение числа желающих поступать на эти направления подготовки, даже на коммерческую форму обучения. В целом мы видим спрос на наши специальности, связанные с текстилем и швейкой. Но, конечно, наших выпускников недостаточно, чтобы обеспечить растущие потребности предприятий в кадрах.

- То есть утверждение, что работать швеей у молодежи непрестижно, - это миф?
- К сожалению, это не миф. На совещаниях и форумах самого разного уровня постоянно говорят, что надо поднять престиж рабочих профессий, как было раньше. Конечно надо. Но способы должны быть явно другие. Мы должны создавать и развивать новые современные производства, корпоративную культуру, преемственность между поколениями. Каждая компания должна иметь свою историю, нести свою ценность для общества. И у легкой промышленности в этом смысле есть большой потенциал. Возьмите любую ткацкую фабрику – всегда есть возможности кооперации с дизайнерами, брендами и т.д. Посмотрите, что делают «Шуйские ситцы» - они одевают от народных и молодежных коллективов до моделей самых знаменитых российских дизайнеров и актеров известных фильмов. Думаю, что настроение в трудовых коллективах после таких историй очень позитивное.

- Работа курьером или продавцом в «Магните» тоже не очень престижная и не самая легкая, но молодежь охотнее идет туда, чем в швейку.
- Да. Наверное, надо исходить из того, что молодежь идет туда, где интересно, где современные условия. Еще один момент: «Ланика» или «Бисер» выпускают одежду под собственным брендом. И те, кто работает там, говорят: мы выпускаем такой-то бренд. То есть ощущение сопричастности к бренду тоже играет роль.
У каждого, наверное, должен быть свой рецепт. Но то, что не только деньги играют роль, – это точно.
24 июня 2024
Все новости